Preservando Oportunidades em um Contexto de Desigualdade Social
No contexto atual, onde as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) enfrentam crescente oposição, dois respeitados CEOs afro-americanos, Ken Frazier e Ken Chenault, compartilham suas preocupações sobre os riscos associados à interrupção dessas estratégias nas corporações. Ken Frazier, que ascendeu à liderança da Merck de 2011 a 2021, e Ken Chenault, que esteve à frente da American Express de 2001 a 2018, alertam que o abandono de programas dedicados à promoção da diversidade pode limitar as oportunidades para indivíduos que enfrentam desvantagens, como a cor da pele, a origem socioeconômica e a qualidade das escolas que frequentaram. A perspectiva deles se torna ainda mais relevante à medida que diversas empresas, como John Deere e Harley-Davidson, revisitam suas abordagens em relação aos esforços de DEI em um ambiente cada vez mais polarizado politicamente.
A Relevância da Diversidade e os Riscos do Retrocesso
Durante uma entrevista à CNN, Frazier e Chenault destacaram que abandonar iniciativas de diversidade não apenas compromete a equidade de oportunidades, mas também diminui a capacidade das empresas de identificar e nutrir talentos emergentes, especialmente aqueles que têm enfrentado discriminação. O exemplo da carreira de Frazier na Merck ilustra essa necessidade vital de desenvolvimento de talentos ocultos. Iniciado como advogado na empresa, Frazier recebeu a mentoria do então CEO Roy Vagelos, que já havia vivenciado a discriminação. Essa experiência levou Frazier a crer que a promoção e a ascensão na carreira não eram apenas reflexo do talento intrínseco de cada um, mas também condicionadas pela forma como as oportunidades foram estruturadas historicamente, uma realidade que não pode ser ignorada, especialmente diante da complexa história racial dos Estados Unidos.
Ao analisarem o impacto das iniciativas de DEI nos resultados empresariais, Frazier e Chenault mencionaram estudos do Boston Consulting Group, que evidenciam a correlação positiva entre investimentos em diversidade e o aumento de lucros, motivação dos funcionários e redução da rotatividade. Com base em dados coletados de mais de 27 mil colaboradores em 16 países, a pesquisa conclui que empresas com equipes dedicadas a DEI são geralmente mais diversificadas e atraem uma porcentagem maior de funcionários de diferentes raças e etnias. Nesse sentido, a eficácia das medidas de diversidade não apenas enriquece o ambiente corporativo, mas também redefine a nocional meritocrática frequentemente colocada em questão por críticos que erroneamente associam DEI à “racismo reverso”.
Resistência à Inclusão e Propostas de Melhoria
Contudo, a resistência por parte de certos grupos políticos e empresários notáveis, como Elon Musk, desafia essa narrativa. Eles argumentam que as práticas de DEI desvirtuam o conceito de meritocracia, eclipsando as qualificações em favor da raça. Os líderes empresariais, por outro lado, insistem que essa visão ignora não apenas a história de desigualdade que permeia as práticas de contratação e promoção, mas também os benefícios tangíveis que a diversidade traz aos ambientes de trabalho. Chenault, por exemplo, enfatiza que o conceito de mérito, como era compreendido há décadas, era desigualmente distribuído, e que os padrões atuais para admissões e promoções são significativamente mais rigorosos e justos.
Por outro lado, os dois executivos reconhecem que nem todas as iniciativas de DEI são perfeitas e destacam que exemplos inadequados foram usados por opositores para deslegitimar os programas de diversidade como um todo. Chenault defende que a educação sobre os efeitos negativos do racismo e da discriminação é crucial, mas observa que segregar estudantes brancos e negros, por exemplo, não é uma abordagem produtiva.
Desafios e oportunidades em um cenário corporativo em transformação
Os desdobramentos recentes das iniciativas de DEI são alarmantes; após um aumento no investimento em diversidade e inclusão em resposta ao movimento por justiça racial após o assassinato de George Floyd em 2020, observou-se um recuo por parte de algumas empresas frente a pressões políticas e jurídicas. A decisão recente da Suprema Corte sobre o uso da raça em admissões em universidades exemplifica um retrocesso que pode impactar desproporcionalmente estudantes de cor. A pressão de grupos conservadores tem levado muitas marcas a reverter suas políticas de inclusão, o que representa uma tendência preocupante para a sociedade.
Frazier e Chenault afirmam que a diferença entre as empresas que implementaram estratégias de diversidade de forma consistente e aquelas que apenas se adaptaram temporariamente às pressões sociais é evidente. Aqueles que integraram efetivamente as iniciativas de DEI na essência de seus negócios tendem a resistir melhor a essa onda de retrocesso. Com as novas pressões políticas, a necessidade de defender os avanços conquistados ao longo dos anos se torna mais pertinente do que nunca, sob pena de reverter injustamente as oportunidades para os próximos líderes, que poderiam ser os futuros Ken Frazier ou Ken Chenault.
